Année complète (52 semaines) : l’enfant est confié toute l’année (47 semaines de garde + 5 semaines de congés). Le salaire mensualisé comprend déjà les congés payés : heures/semaine × 52 ÷ 12 × taux horaire.

Année incomplète (46 semaines ou moins, assistant maternel uniquement) : l’enfant n’est pas confié certaines semaines (vacances scolaires, enseignants…). Le salaire est lissé uniquement sur les semaines prévues : heures/semaine × semaines programmées ÷ 12 × taux horaire — et les congés payés se paient EN PLUS chaque année (module « Congés payés »).

Entre 47 et 51 semaines, il n’existe pas de régime intermédiaire : c’est l’année complète qui s’applique.

L’indemnité d’entretien couvre les frais de l’assistante maternelle (jeux, matériel, eau, électricité…). Elle est due par jour d’accueil réel et par enfant, avec un minimum légal : 90 % du minimum garanti pour 9 h d’accueil (3,92 € au 1er juin 2026), proratisé aux heures, sans descendre sous 2,65 €.

L’indemnité de repas est libre : fixez-la au contrat, ou fournissez les repas (dans ce cas, pas d’indemnité).

• Ces indemnités ne sont pas du salaire : pas de cotisations, pas de congés dessus ;
• elles se déclarent au réel chaque mois (jours d’accueil effectifs) ;
• elles n’existent pas pour la garde à domicile (elle travaille chez vous).

Pour toucher le CMG de la Caf avec une assistante maternelle, son salaire brut journalier ne doit pas dépasser 5 SMIC horaire brut par enfant (61,55 € au 1er juin 2026). Au-delà, l’aide est entièrement perdue.

Le simulateur fait ce contrôle pour vous à partir de votre taux net et de vos jours d’accueil. En cas de dépassement : baissez légèrement le taux horaire, ou répartissez les heures sur davantage de jours.

Deux aides réduisent fortement la facture :

• Le CMG de la Caf (versé chaque mois, calculé automatiquement par Pajemploi). Depuis le 1er septembre 2025, il dépend de vos ressources, du nombre d’enfants à charge et du coût réel de la garde : chaque famille paie une participation proportionnelle à ses revenus, le CMG couvre le reste. En plus, les cotisations sociales sont prises en charge (en totalité pour une assistante maternelle, à moitié pour une garde à domicile) ;
• Le crédit d’impôt (perçu l’année suivante) : 50 % de ce qui reste à votre charge — plafonné à 3 500 € de dépenses par enfant et par an chez une assistante maternelle (enfant de moins de 6 ans), ou 12 000 à 15 000 € par an pour un emploi à domicile.

Renseignez vos ressources dans le formulaire : le simulateur estime votre coût final, aides déduites. C’est une estimation — la référence reste la simulation officielle sur caf.fr ou monenfant.fr.

En clair : votre salarié(e) gagne 2,5 jours de congés toutes les 4 semaines travaillées (au maximum 30 jours, soit 5 semaines). Les « jours ouvrables » se comptent du lundi au samedi : 6 par semaine.

Pour payer ces congés, la loi impose de comparer deux calculs et de garder le plus avantageux pour le salarié :

• Maintien de salaire : ce qu’il/elle aurait gagné en travaillant — (jours ÷ 6) × heures/semaine × taux horaire. Ce calcul est fait directement en net (avec le taux horaire net) : c’est un salaire maintenu ;
• Règle des 10 % : 10 % de tous les salaires nets déclarés sur la période (proratisés si des jours s’ajoutent) — c’est l’équivalent exact du calcul officiel en brut, converti en net, et c’est ainsi que procède Pajemploi.
• Tout est saisi et calculé en net (ce que vous connaissez) : le montant retenu est directement celui à verser et à déclarer. L’équivalent brut est affiché à titre d’information.

📋 Et pour la déclaration Pajemploi ? Les congés se déclarent en heures : convertissez le montant en heures (montant net ÷ taux horaire net) et additionnez-les aux heures normales du mois ; additionnez aussi le montant des congés au salaire déclaré. C’est indispensable pour que la déclaration fonctionne et que le CMG soit versé sans le message « dépassement du taux horaire » (l’outil fait la conversion pour vous dans le résultat).

• Le nombre de semaines réellement travaillées (hors absences non assimilées).
• Le total des salaires nets déclarés sur la période (pour la règle des 10 %).
• Le mode de mensualisation (52 ou ≤ 46 semaines) : il change tout au moment du paiement.

• Décompte des jours pris : le 1er jour compté est le 1er jour ouvrable où l’enfant aurait dû être accueilli ; un jour férié chômé pendant les congés ne se décompte pas ; un arrêt maladie pendant les congés suspend le décompte.
• Fractionnement : +1 jour si 3 à 5 jours du congé principal sont pris hors du 1er mai – 31 octobre, +2 jours à partir de 6 (jamais pour la 5e semaine).
• Enfant à charge : +2 jours par enfant (1 si le congé principal fait moins de 6 jours), pour un(e) salarié(e) de plus de 21 ans au 30 avril — total plafonné à 30 jours.
• Congé principal : au moins 12 jours ouvrables consécutifs à donner entre le 1er mai et le 31 octobre (si moins de 12 jours acquis : tout en continu).
• Jours isolés en plus des semaines (ex. un mercredi par mois) : une formule officielle dédiée s’applique — remplissez « jours ouvrés supplémentaires » et « jours travaillés par semaine ».
• Arrêt maladie non professionnel : l’acquisition passe à 2 jours par période de 4 semaines (au lieu de 2,5), dans la limite de 24 jours par an — saisissez ces semaines dans le champ dédié. Un arrêt pour accident du travail compte, lui, comme du travail effectif (acquisition normale).
• Multi-employeurs : les dates de congés se fixent d’un commun accord ; à défaut, c’est l’assistant(e) maternel(le) qui les fixe.

En clair : une fin de contrat se règle en additionnant jusqu’à cinq sommes :

• Indemnité de rupture (AMA) : tous les salaires bruts du contrat ÷ 80, si le salarié a au moins 9 mois d’ancienneté et que c’est vous qui mettez fin au contrat (retrait de l’enfant, mise à la retraite). Versée telle quelle, sans conversion.
• Indemnité de licenciement (GED) : ¼ de mois de salaire brut moyen par année d’ancienneté (⅓ au-delà de 10 ans), dès 8 mois d’ancienneté. Le salaire moyen retenu est le plus favorable entre les 12 et les 3 derniers mois.
• Congés non pris (ICCP) : mêmes règles que le module Congés payés.
• Préavis non effectué : si vous dispensez le salarié, vous devez la rémunération qu’il aurait perçue. L’outil la calcule automatiquement : durée du barème × salaire mensualisé (une semaine = le salaire ÷ 52/12 ; un jour calendaire = le salaire ÷ 30).
• Précarité (CDD) : 10 % des salaires bruts si le CDD s’arrête sans devenir un CDI.
• Dernier salaire d’un mois incomplet : méthode de la Cour de cassation (arrêt du 11 février 1982) — salaire mensualisé × heures travaillées ÷ heures prévues du mois. C’est la formule qu’applique le simulateur officiel PAJEMPLOI.

• La date de notification : c’est elle qui fixe l’ancienneté pour l’éligibilité et le point de départ du préavis (première présentation de la lettre recommandée).
• Le total exact des salaires bruts déclarés pendant le contrat (hors indemnités d’entretien, de repas et kilométriques).
• Le motif de rupture : il détermine quelles indemnités sont dues.

• Faute grave ou lourde : pas de préavis, pas d’indemnité de rupture ni de précarité — mais les congés acquis restent toujours dus.
• Refus du salarié d’effectuer son préavis : c’est lui qui peut vous devoir l’indemnité correspondante (rien à ajouter à votre solde).
• Retrait d’agrément (AMA) : rupture immédiate sans préavis ni indemnité de rupture ; seule l’ICCP est due.
• CDD : la précarité n’est pas due en cas de démission, de faute grave ou de poursuite en CDI ; et l’ICCP ne peut pas être inférieure à 10 % du total brut, précarité comprise.
• Ancienneté : elle se compte de la date d’embauche à la date d’envoi de la lettre recommandée (ou de remise en main propre) — pour l’éligibilité comme pour le montant.
• Congés déjà rémunérés : des congés payés (ex. en juin) mais non pris ne sont pas indemnisés une seconde fois en fin de contrat.
• Départ volontaire à la retraite : l’indemnité conventionnelle (1 à 2,5 mois selon l’ancienneté dans le secteur) est versée par l’IRCEM Prévoyance, pas par l’employeur.
• Rupture conventionnelle : elle n’est pas applicable aux assistants maternels (art. L423-2 du Code de l’action sociale et des familles).
• Mise à la retraite par l’employeur : possible uniquement si le salarié a atteint 67 ans.
• Décès de l’employeur : le contrat prend fin automatiquement à la date du décès ; les héritiers doivent le dernier salaire, le préavis, l’indemnité de licenciement et l’ICCP selon l’ancienneté.
• Enfant malade plus de 14 jours consécutifs (AMA) : possibilité de rompre le contrat (ou de maintenir le salaire).

Situations non gérées par le simulateur officiel Pajemploi (avenant, fratrie, retrait total, congés versés dès le premier mois…) : cochez le cas correspondant dans le formulaire — l’outil affiche alors la marche à suivre dans les points de vigilance, et les documents se complètent à partir des modèles types (pajemploi.urssaf.fr, francetravail.fr).

En clair : on part du salaire mensualisé (le même chaque mois, c’est le principe de la mensualisation), on ajoute les heures faites en plus, on retire les absences non payées, et on ajoute l’éventuelle indemnité de congés du mois. Les indemnités d’entretien, de repas et kilométriques se déclarent à part : elles ne supportent pas de cotisations.

Salaire mensualisé = heures/semaine × semaines programmées ÷ 12 × taux horaire (52 semaines si l’accueil couvre toute l’année).

• Les heures réellement effectuées (normales / complémentaires / majorées).
• Le taux de majoration prévu au contrat (10 % minimum pour l’AMA dès la 46e heure).
• La base de déduction des absences (jours d’accueil prévus dans le mois).

• Seuils des heures — AMA : majoration dès la 46e heure/semaine (+10 % minimum). GED : +25 % de la 41e à la 48e heure, +50 % au-delà.
• Exonération : les heures complémentaires/majorées sont exonérées de cotisations salariales — Pajemploi vous indique le montant à reverser au salarié après la déclaration.
• Jours fériés : le 1er mai travaillé est payé double ; un jour férié ordinaire travaillé est majoré de 10 % (AMA).
• Indemnité d’entretien (AMA) : due par jour d’accueil et par enfant — 90 % du minimum garanti pour 9 h, au prorata des heures, jamais moins de 2,65 €/jour. Elle n’est pas versée quand l’enfant est absent.
• Déduction d’absence — jurisprudence : d’après la Cour de cassation (Cass. soc., 11 février 1982, n° 80-40.359), la retenue pour une absence non rémunérée d’un salarié mensualisé se calcule sur les heures réelles du mois concerné : salaire mensualisé × heures d’absence ÷ heures qui auraient dû être travaillées ce mois-là. En clair : le « prix » d’une heure d’absence change selon le mois, car chaque mois compte un nombre d’heures différent — on ne divise pas par la moyenne mensualisée.
• Absence de l’enfant décidée par vous : si vous ne confiez pas l’enfant (maladie, rendez-vous, vacances hors contrat…), les heures prévues restent dues et déclarées.
• Enfant malade (AMA) : au-delà de 14 jours consécutifs d’absence (ou en cas d’hospitalisation), l’assistant(e) maternel(le) n’est plus rémunéré(e) ; vous pouvez alors rompre le contrat ou maintenir le salaire.
• Jour férié chômé : payé si le salarié est présent le jour travaillé précédent et le suivant.
• Régularisation annuelle (accueil ≤ 46 semaines) : à chaque date anniversaire, comparez heures réellement faites et heures payées.